Explaining the Value Foundations Supporting the Culture of Believing in talent in I.R. of Iran Army

Document Type : Research Paper

Authors

1 Assistant Prof. in staff and command university

2 MSc. in Defensive Management, AJA Command and Staff University, Tehran, Iran.

Abstract

As with all organizational processes, the effective implementation of talent management requires the flow of a strong supportive culture at various levels of the organization. In the meantime, value foundations as one of the main layers of culture play a very important role in the successful implementation of this process. This study aims to explain the value foundations supporting the believing in talent culture in the I.R. of Iran Army. In this developmental-applied study with a mixed (qualitative-quantitative) approach, the values of believing in talent culture were identified based on the study of documents and semi-structured interviews with experts; then, with a quantitative approach, its structure was validated. 11 experts in the field of human capital management were selected from among 210 commanders, managers and prominent professors of AJA's headquarters and organizational universities through theoretical saturation by purposeful judgmental method to interview. Also, 136 questionnaires were conducted among participants based on Cochran's formula. Data analysis was done in qualitative part by thematic analysis method and in quantitative part by confirmatory factor analysis method in AMOS 26 software. The results show that the values of believing in talent culture can be divided into three general categories: individual, occupational, and organizational. In addition, the results of factor analysis shows that among the components of individual values, "Respect for knowledge and expertise" and "Creativity and innovation" with a factor load of 0.65; among the components of professional values, "Career growth and development " with Factor load of 0.67; and among the components of organizational values, "modeling the personality of talented in the organization" with a factor load of 0.68 have the most support for believing in talent in the I.R. of Iran Army.

Keywords

References

  •  

    فهرست منابع

    • افراسیابی، رویا و فرهادی، علی. (1398). تحلیلی بر الگوهای فرهنگ سازمانی و کاربرد آن‌ها در آموزش و پرورش، فصل‌نامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 14: 88-77.
    • آرمندیی، مریم و جهانیان، رمضان و سلیمی، مهتاب.(1401). طرّاحی و تبیین الگوی مدیریّت ارزش‌ها در آموزش و پرورش، دوماه‌نامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریّت آموزشی،
    • توکلی، عباس.(1397). مدیریت استعدادها: استخدام، حفظ و دریافت بیشترین بهره‌وری از نیروهای بااستعداد، تهران، امین الضرب،1(1): 21
    • حسین‌پور، داوود و منطقی، منوچهر و ملک‌‌محمدی، سحر.(1394). بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان، نشریه علمی پژوهشی مدیریت نوآوری، 4(3):
    • دهقانی‌سلطانی، مهدی و مصباحی، مریم و طالبی، یاسمن.(1397). تاًثیر ارزش‌های سازمانی و رهبری دانش‌گرا بر عملکرد نوآوری با تبیین نقش تسهیم دانش، فصل‌نامه علمی پژوهشی ابتکار و خلّاقیّت در علوم انسانی، 8(3): 43-74.
    • رشیدی‌آل‌هاشم، سیّدرکن‌الدّین و هادی‌طحان، محسن و کریم‌‌پور، موسی.(1397). بررسی جامعه‌شناختی ارزش‌های حرفه‌ای، پژوهش‌های جامعه‌شناختی، سال 12(3 و 4): 59-58.
    • زمانی، آزاده و جرنگ، احمد.(1396). مدیریّت استعداد و جانشین‌پروری، همایش بین‌المللی ایران وجهان در حوزه‌های مدیریّت- اقتصاد-حسابداری و علوم انسانی.
    • سپهوند، رضا و عارف‌نژاد، محسن و قربانی، زهرا. (1397). اثر ارزش‌های کاری بر جهت‌گیری مسیر شغلی متنوّع و بدون مرز با نقش میانجی شخصیّت نیروی کار، فصل‌نامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره 10، شماره 35، 13
    • سیدجوادین، سیدرضا و پهلوان شریف، محمدامین. (1396). مدیریت استعداد(مبانی و رویکردهای مفهومی)، اندیشه مدیریت راهبردی، 11(1):170-141.
    • طریقی، علی و آزادی، کیهان و خردیار، سینا.(1399). ارائه الگوی فرهنگ سازمانی موثر بر کنترل‌های داخلی سازمان‌های غیر انتفاعی بخش عمومی ایران با رویکرد تئوری داده بنیاد(GT)، دانش حسابرسی، 20(80): 314-281.
    • عسگری، ناصر و خیراندیش، مهدی و بارانی، صمد ولطفی جلال آبادی، مصطفی.(1397). ارائه الگوی فرهنگ تحول‌گرا در نیروهای مسلح ج.ا.ا بر مبنای بیانات فرماندهی معظم کل قوا(مدظله العالی)، آینده‌پژوهی دفاعی، 3(9):110-85.
    • قاسمی، جواد و غضنفری، مرتضی و یدالّهی، علیرضا .(1400). بررسی فرهنگ سازمانی( مدل کویین) با امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش در سروش رسانه، مجله مدیریت فرهنگی، 4(51): 95-83.
    • قدسیان، نرگس و درانی، کمال و پورشافعی، هادی و اسدی یونسی محمدرضا. (1394). الگوی فرهنگ سازمانی سازمان‌های آموزشی (EOCM) (مورد مطالعه: آموزش و پرورش شهر بیرجند)، مدیریت فرهنگ سازمانی، 13(2): 365-341.
    • گلشاهی، بهنام و رستگار، عباسعلی، فیض، داود و زارعی، عظیم‌اله. (1397). طراحی و رتبه‌بندی شیوه‌های استعدادیابی در مراکز نخبگانی نیروهای مسلح، فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان­های دفاعی، 1(2): 102-79
    • گلشاهی، بهنام. (1399). چرخه عمر استعداد در سازمان: رویکردی نو به مدیریت استعداد، تهران: انتشارات دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا.
    • محفوظی، علی و لفظ‌فروشان، داود و قربانی، محمود. (1398). طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین‌پروری در راستای توسعه بهره‌وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری(مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی)، مدیریت بهره‌وری، 12(48): 275-249.
    • مهری، داریوش و ابوالقاسمی، محمود و قهرمانی، محمّد و محجوب، حسن. (1397). تبیین نقش فرهنگ سازمانی در توسعه استعداد کارکنان، فصل‌نامه مدیریّت نظامی، 3: 102-71.
    • یاوری گهر، فاطمه. (1399). تاثیر ارزش‌های فردی بر رفتاراخلاقی راهنمایان تورهای گردش‌گری و بررسی نقش دین‌داری اسلامی، مجلّه اخلاق زیستی،10(35):

     

    • Adamonienė, R., Ruibytė, L., & Viduolienė, E. (2019). Organizational values: comparison of organizational features across different types of public sector organizations.
    • Butter, M. C., Valenzuela, E. S., & Quintana, M. G. B. (2015). Intercultural Talent Management Model: Virtual communities to promote collaborative learning in indigenous contexts. Teachers’ and students’ perceptions. Computers in Human Behavior, 51, 1191-1197.
    • Chełkowska-Zacharewicz, M., & Kałmuk, A. (2016). People’s beliefs on the origins of talent–the implicit theory of talent in different job and study groups (a Polish study).
    • Cotter-Lockard, D., Seashore, C., & Snow, J. (2009). Edgar Schein’s Organizational Culture and Leadership, as seen through the lens of Ken Wilber’s AQAL Framework (and the author’s eyes). Fielding Graduate University, 10, 1-35.
    • Golshahi, B., Rastegar, A. A., Feiz, D., & Zarei, A. (2018). The Architecture of Talent Identifying Process at National Elite Foundation: CM and SSM Hybrid Algorithm. Industrial Management Journal, 10(3), 387-406. doi: 10.22059/imj.2018.262586.1007469
    • Golshahi, B., Rastgar, A., Feiz, D., & Zarei, A. (2018). The Architecture of Guidance and Assignment Processes of the Scientific Talents in Iran. Journal of Research in Human Resources Management, 10(3), 1-25.
    • Golshahi, B., Rastgar, A., Feiz, D., & Zarei, A. (2019). Design and ranking of talent identification methods in the elite centers of the Armed Forces. Innovation Management in Defensive Organizations, 1(2), 79-102.
    • Kaliannan, M., Darmalinggam, D., Dorasamy, M., & Abraham, M. (2022). Inclusive talent development as a key talent management approach: A systematic literature review. Human Resource Management Review, 100926.
    • Mark C. Vopat (2020): The belief in innate talent and its implications for distributive justice, Educational Philosophy and Theory, Youngstown State University, 10(2) 5
    • Mwila, N. K., & Turay, M. I. S. (2018). Augmenting talent management for sustainable development in Africa. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 14(1), pp. 41-49.
    • Pavlidou, C. T., & Efstathiades, A. (2021). Investigation of the components of the organizational culture of secondary public schools.
    • Schiemann, W. A. (2014). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49(2), pp. 281-288.

    Turner, N. K. (2014). Development of self-belief for employability in higher education: ability, efficacy and control in context. Teaching in Higher Education, 19(6), 592-602.

                          

     

     

Files

Share

How to cite

Statistics