دریافت مقاله: 20/04/1402                                        فصلنامۀ مدیریت نظامی

پذیرش مقاله: 15/09/1402                                         سال بیست و چهارم، شمارۀ4، زمستان 1403

مقاله پژوهشی                                                    ص‌ص 113-142

شناسایی عوامل تقویت قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی

مجید استادی^[1]، مهربان هادی پیکانی^{[2] *}، سحر فائقی^[3]

چکیده:

قرارداد‌های­ روان­شناختی در ذهن افراد شکل­گرفته و رضایت یا عدم ­رضایت افراد از آن‌ها در رفتار و نگرششان تبلور­یافته و منجر به بروز رفتار و اقداماتی می‌شود که برای سازمان ارزش­آفرین­اند، بنابراین تقویت این قراردادها در سازمان اهمیت بیشتری می‌یابد. در این مقاله عوامل تقویت قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی  شناسایی شده است. روش پژوهش مطالعه حاضر، کیفی از نوع تحلیل مضمون و مبتنی بر نمونه­گیری هدفمند از نوع متجانس است. 21 نفر از فرماندهان و مدیران در سازمان‌های نظامی اعم از ارتش، سپاه، فراجا و وزارت ­دفاع به­مثابه مطلعین کلیدی انتخاب شدند و در طول مصاحبه عمیق نیم ساختاریافته، نقطه­نظرات و تجارب خود راجع­به پیامدهای قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی را به­طورکامل بیان­ کردند. در تجزیه­وتحلیل اطلاعات از روش تحلیل ­مضمون و جهت تعیین اعتبار یافته­ها از معیارهای قابلیت اعتبار، قابلیت اطمینان و مطابقت با عینیت داشتن و ممیزی ­کردن از سوی داور استفاده­ شد. یافته­های این پژوهش در قالب 2 مضمون فراگیر دسته­بندی شد که حاصل استخراج و مفهوم­بندی اطلاعات در 1060 مضمون ­پایه و 20 مضمون ­سازمان­دهنده است. درمجموع یافته­ها بیانگر آن است که فرماندهان با الگو بودن در ابعاد مختلف و توجه ­به نیازهای روحی، فکری و روانی نیروها در کنار تامین رفاه و رشد و ارتقای شغلی­شان ازیک­طرف و نیروها با تقویت ایمان و اعتقاد به خدا و درنظرگرفتن رضای ­خدا در انجام کارها سبب قراردادهای روان­شناختی می­شوند.

کلیدواژه‌ها: شناسایی، تقویت، قراردادهای­­ روان­شناختی، سازمان ­نظامی

مقدمه

اگرچه قراردادهای رسمی آغازگر تعامل فرد و سازمان است، اما همکاری افراد در چارچوب سازمانی تنها در قالب قراردادهای رسمی محدود نمی‌شود، بلکه آنچه این الگوی ساختاری و تعهدات طرفینی را تعیین می­کند، ورای قراردادهای رسمی است و می­توان آن را در چارچوب‌های تعاملی روان­شناختی پیگیری نمود. این چارچوب تعاملی جهت تبیین مکانیسم­های مواجه سازمان و کارکنان با یکدیگر به خدمت گرفته می‌شود که به تعبیری تحت عنوان قرارداد روان­شناختی نامیده­ می­شود (سید جوادین و فقیهی­پور، 1395). قرارداد روان­شناختی عبارتست­از مجموعه باورهایی درباره اینکه کارکنان و سازمان چه عناصری به یکدیگر عرضه و از یکدیگر دریافت می‌کنند (روسو[4]، 1990). قراردادهای روان­شناختی سبب انتظاراتی در افراد می­شود که آن‌ها منجر به رفتارهای ارزش­آفرین برای سازمان می­گردد. درواقع ازآنجاکه قراردادها در ذهن افراد شکل­گرفته و رضایت یا عدم رضایت از آن‌ها خود را در آیینه رفتار و نگرش کارکنان نشان می­دهند، شناسایی ابعاد نحوی­ تأثیرگذاری قراردادهای روان­شناختی بر آن‌ها اهمیت بیشتری می­یابد (چیت­سازیان و همکاران، 1393).

امروزه منابع انسانی متعهد و کارآمد می­تواند ازجمله مهم‌ترین عوامل دستیابی به اهداف سازمانی باشد. اهمیت این موضوع زمانی دوچندان می­شود که یک سازمان با نیروهای نظامی و حساسیت­های خاص خود مدنظر قرار گیرد (شیخ شاهرخ و همکاران، 1393). درواقع نیروی­انسانی یک عامل مهم در راه رسیدن به موفقیت یا شکست سازمان بالاخص در سازمان­های نظامی است(مراغه،1402) ازاین­رو تعاملات میان نیروها با سازمان (فرماندهان) جایگاه مهمی را در پژوهش­های کاربردی در حوزه منابع­انسانی به خود اختصاص­داده­است.

در حال حاضر موقعیت سازمان­های نظامی به‌صورتی درآمده است که داشتن نیروهای راضی، پرانرژی، خلاق و متعهد مهم­ترین منبع سازمانی محسوب می­شود. به همین دلیل وجود عواملی که انگیزش، رضایت و تعهد کارکنان را نسبت به شغل­شان افزایش دهد، اهمیت دارد (میرکمالی، غلام­زاده،1391). سازمان­های نظامی نقش گسترده­ای در ایجاد امنیت ملی و اجتماعی دارند که برای این مهم منابع­ انسانی تعیین­کننده است، چنانچه اگر میزان اثربخشی آنان ارتقا نیابد، سبب آسیب­های جبران­ناپذیری در تحقق مأموریتشان می­شود، بنابراین این سازمان­ها می­کوشند کارآمدترین افراد را جذب و از طریق آموزش توانمندی­شان را ارتقا بخشند. با درنظر­گرفتن نیاز به منابع ­انسانی متعهد و کارآمد، سازمان­های نظامی برای دستیابی به اهداف تعیین­شده ازطرف سلسله­مراتب ناگزیر به تمرکز بر مسائلی چون رضایت شغلی، تعهد، عزت‌نفس، عدالت و انگیزش کارکنان خود می­باشند.

یکی از سازمان­هایی که مکانیسم قراردادهای روان­شناختی در آن حائز اهمیت است سازمان­ نظامی است؛ چراکه سازمان‌های نظامی اغلب دارای ساختار دستوری بوده و کارکنان بر اساس قواعد نظامی در تبعیت از فرماندهان در سلسله‌مراتب انجام­وظیفه می­کنند. ازطرفی در سازمان­های نظامی که سیستم به‌صورت متمرکز اداره می‌شود، فرماندهان بایستی در چارچوب دستورالعمل­ها و آئین­نامه­ها در راستای هدف و رسالت سازمان تصمیم­گیری و رفتار کنند، همچنین این سازمان­ها دارای ساختار بوروکراتیک حرفه­ای بوده که تأکید بسیاری بر مستندات، اسناد اداری و مصوبات داشته و معیار پذیرش فرامین باتکیه­بر اسناد معتبر است به­طوری­که به مؤلفه­های نانوشته توجه کمتری می­شود. سازمان­های نظامی رسالت محور بوده و ساختار بازخوردی و انتقادی برای زیردستان چندان موردتوجه نیست. ازطرفی در محیط­­های نظامی شرایط کاری دشوار و پراسترس منجر به فرسودگی شغلی می­شود و افراد احساس می‌کنند که انتظاراتشان برآورده نشده­ و سازمان به طریق مناسب با آن‌ها رفتار نکرده است، بنابراین اعتمادشان به سازمان کم شده و تعهداتشان در قبال سازمان روبه­کاستی می­رود که شفافیت متقابل انتظارت فرماندهان و نیروها از یک­سو و تمرکز بر قراردادهای روان­شناختی از سوی دیگر به­مثابه یک اهرم تعدیل­کننده، ارتباطات افراد و سازمان را متعادل می­سازد.

باتوجه‌به ساختار خاص سازمان­های نظامی و پیامدهای برساختی حاصل از فعالیت در این سازمان­ها و ﺿﺮورتﻫﺎی اﻧﻜﺎرﻧﺎپذیر توجه ویژه به سیستم قراردادهای روان­شناختی در این سازمان­ها ازیک‌طرف و عدم تحقیق و پژوهش با موضوع قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی کشور از طرف دیگر، این پژوهش در پی شناسایی عوامل تقویت قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی به­منظور ارﺗﻘﺎی انگیزه و کارایی نیروها جهت ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف و اﻧﺠﺎم رﺳﺎﻟﺖ سازمان با تعریف رفتارهای مناسب در برخورد با کارکنان برای حفظ انگیزه در یک سیستم دستوری است تا گامی مهم در راستای ارتقای اثربخشی فردی و سازمانی کارکنان و فرماندهان برداشته و برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند.

سؤال پژوهش نیز آن است که ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص­های سیستم قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی کدامند؟

ادبیات و مبانی نظری پژوهش

     قرارداد روان­شناختی: یک مجموعه از انتظارات دوجانبه است که ممکن است گروه‌های تشکیل‌دهنده‌ی رابطه، خود از آن‌ها آگاه نباشند، اما بااین‌حال بر اساس این عوامل نانوشته، رابطه‌ی بین یکدیگر را اداره می‌کنند (کولیان و داندون، 2006).

سازمان نظامی: جامعه‌شناسان سازمان ارتش را سازمانی تام و کامل، دارای سلسله‌مراتب و نظم و انضباط با فرماندهی مسلط می­دانند و سعی دارند دیوان­سالاری نظامی آن را تحلیل کنند. بسیاری از ویژگی­های سازمان نظامی حول کارکردهای این سازمان شکل می­گیرد و شاید بتوان گفت مأموریت درگیری با دشمن و دفع نیروهای دشمن یا بازداشتن آنان از نقض و برهم‌زدن امنیت ملی هر جامعه­ای مهم­ترین وظیفه هر سازمان نظامی است (پارسایی،1392).

سیستم قرارداد روان­شناختی (وعده‌های کارفرما - کارکنان)

کارکنان مطابق با رفتار کارفرمای خود، وعده‌هایشان را عملی می‌نمایند و به عبارتی تاریخچه یک سازمان، متضمن حفظ وعده‌های کارکنان است (روسو،۱۹۹۵؛پارسل و هاتچینسون^[5]، ۲۰۰۷). به­ویژه در محتوای روابط استخدام، اگر کارفرمایان به وعده‌های خود عمل ­کنند، کارکنان نیز به وعده‌های خود پایبند خواهند بود (کویل - شاپیرو^[6]،۲۰۰۲؛کویل - شاپیرو و کسلر،2003). تقابل یک مؤلفه اصلی قرارداد روان­شناختی محسوب می‌گردد، بدین معنا که کارکنان به رفتار مطلوب کارفرما، پاسخ مثبت می‌دهند (روسو و مکلین پارکس^[7]،۱۹۹۳). در­واقع در سازمان‌هایی که کارکنان به خلف­ وعده کارفرمایان می‌رسند، سبب بروز اثرات منفی بر تکمیل وعده‌های کارکنان می‌گردد (کویل - شاپیرو و کسلر،2000). اگرچه قراردادهای­ روان­شناختی ذهنی هستند (مک­دونالد و ماکین^[8] ،۲۰۰۰)، بر مبنای برخی از ویژگی‌های مشترک، قراردادهای روان­شناختی به دو گروه مراوده‌ای و رابطه‌ای تقسیم­بندی می‌گردند (مک نیل^[9]،۱۹۸۵؛روسو،1990). قراردادهای مراوده‌ای ماهیتاً کوتاه­مدت، معین و مالی هستند نظیر حقوق رقابتی و پرداخت مبتنی بر عملکرد و قراردادهای رابطه‌ای بلندمدت، نامعین و غیرپولی می‌باشند؛ مانند امنیت شغلی، وفاداری، آموزش و توسعه، تعهد و اعتماد (کاناواق و نوا^[10]،۱۹۹۹؛رابینسون و همکاران^[11] ،۱۹۹۴).

شکل­گیری قرارداد روان­شناختی

به‌زعم روسو (۱۹۸۹) قرارداد روان­شناختی هنگامی بروز پیدا می‌کند که فرد درک کند که سهم وی باعث می‌شود که سازمان نیز به وظایف و تعهدات خود عمل نماید. بر اساس تحقیق روسو، قرارداد ­روان­شناختی طی چندین مرحله شکل می‌گیرد و در هر فردی نیز متفاوت است. در جدول (1) نتیجه پژوهش روسو درمورد سنگ بنای ­قرارداد­ روان­شناختی نمایش­­داده­شده ­است.

جدول (1) : مراحل شکل‌گیری قرارداد روان­شناختی (روسو، 2001).

    براین­اساس قرارداد روان­شناختی طی 4 مرحله شکل­می‌گیرد. تجربیات پیش­ازاستخدام، برنامه‌ها و تجربه ­استخدامی، اجتماعی­شدن اولیه و تجربیات آتی(روسو، 2001). هریوت^[12](۱۹۹۲)با حمایت از این تقسیم‌بندی می‌گوید، قرارداد روان­شناختی بین فرد و سازمان برپایه محیط کسب­و­کار و محیط ­اجتماعی است.

اجرا و ارزیابی قرارداد روان­شناختی‌

اجرای قرارداد روان­شناختی وقتی رخ می‌دهد که کارکنان درک کنند قراردادهای روان­شناختی تحقق‌یافته است. گرچه این قرارداد ضرورتاً الزام قانونی ندارد، اما تحقق یا نقض قرارداد روان­شناختی می‌تواند بر نگرش و رفتارهای کارکنان تأثیر بگذارد (عرب کلمری،1390). یک قرارداد روانی حتی قبل از پیوستن فرد به یک سازمان آغاز می‌شود. (ون ­دو ون^[13]،2004). بر پایه قواعد نانوشته قرارداد روان­شناختی، کارکنان در هر سازمانی به‌طور پیوسته، هم‌زمان و پس از تبادلات روانی و اجتماعی خود در محیط کار دست به مقایسه دستاوردها در تمامی حوزه­ها با آنچه که سازمان به آن‌ها قول داده است می­زنند. (جوادیان و همکاران،1390). به عقیده هرباج^[14] (2001)هر کارفرما در برابر کارکنان خود، صریح یا ضمنی، تعهداتی دارد که ممکن است به آن‌ها عمل و یا آن‌ها را نقض کند. قرارداد روان­شناختی به‌صورت ذاتی ادراکی است؛ بنابراین درک هر فرد درمورد این قراردادها، ممکن است با شخص دیگر یکسان نباشد. به عبارتی، وقتی کارمندان درک کنند کارفرما قرارداد روانی را انجام نداده اعتمادشان سلب و درنتیجه نگرش و رفتار­شان نسبت به سازمان تغییر و انتظار می‌رود مرتکب رفتار کاهنده شوند.

پیامدهای قراردادهای روان­شناختی

قرارداد‌های روان­شناختی ازآنجاکه یک مدل ذهنی هستند، نمی‌توانند به­خودی­خود ارزش‌آفرین باشند. طرح‌واره‌های ذهنی سبب اقداماتی در افراد می‌شود که آن‌ها منجر به رفتارهای ارزش‌آفرین برای سازمان می‌گردد. ازآنجاکه درواقع قراردادها در ذهن افراد شکل­گرفته و رضایت یا عدم رضایت از آن‌ها در آیینه رفتار و نگرش کارکنان نشان داده می‌شود، شناسایی این ابعاد و نحوه‌ی تأثیرگذاری قراردادها بر آن‌ها اهمیت بیشتری می‌یابد.

در فراتحلیل پیترسیکه^[15] یافته‌ها نشان­می‌دهد، بیشترین متغیرهایی که پژوهشگران به بررسی آن پرداخته‌اند، رفتار شهروندی سازمانی با 10 بار تکرار و تعهد شغلی با 7 بار تکرار است(فقیهی پور وهمکاران،1394). ازسوی­دیگر متغیر رضایت شغلی که از عمده‌ترین متغیرهای مورد بررسی در پژوهش‌های رفتاری است، در پژوهش‌های این حوزه (کاناواق و نوا، 1999؛ ساوزو^[16]،2009؛ویلکنس و نرمریچ^[17]،2011) نیز مورد توجه بوده است. اهمیت این متغیر از آنجا نشأت می‌گیرد که اثرگذاری این متغیر بر سایر ابعاد رفتاری و نگرشی در پژوهش‌های پیشین مورد توجه بوده و بررسی این متغیر سبب پیش‌بینی‌پذیری بیشتر واکنش‌های کارکنان در ابعاد عملکردی و ذهنی می­شود. یکی دیگر از پیامدهای احساس رضایت کارکنان از قراردادهای روان­شناختی با سازمان، افزایش آرامش روانی و ذهنی کارکنان است(کییس^[18] ،2005) مارجوریتا و جاری^[19] دریافتند که رضایت از قراردادهای روان­شناختی، به­طور مثبت بر کارکنان مؤثر بوده و سبب بهبود و ارتقای عاطفی و احساسی آن‌ها در محیط کار می‌گردد. همچنین دریافتند که رضایت کارکنان از قراردادهای روان­شناختی بر آرامش روانی و ذهنی آن‌ها مؤثر است. آن‌ها آرامش روانی را با عواملی چون سطح شادی، رضایت ­اززندگی، میزان عصبانیت، مقدار افسردگی و میزان­خستگی سنجیدند(پازرفال و هاکانن^[20] ، 2010).

پیشینه پژوهش

     باتوجه‌به اینکه موضوع قراردادهای روان­شناختی برای اولین‌بار در سازمان­های­نظامی­کشور مورد بررسی قرار می­گیرد، پژوهش­های به‌عمل‌آمده از دانشکده­های نظامی و همچنین سایت‌های معتبر با جستجو نمودن کلیدواژه‌های (قراردادهای ­روان­شناختی، سازمان­های نظامی) بیانگر این است که در حوزه داخلی خاص این موضوع، تحقیق علمی صورت نگرفته؛ ولی تحقیقاتی در حوزه قراردادهای روان­شناختی خارج از حوزه سازمان­های نظامی در داخل و در سازمان‌‌های نظامی در خارج صورت­گرفته که به برخی از مرتبط­ترین آن‌ها اشاره می­شود.

• نوید و همکاران^[21] (2021) در پژوهشی با عنوان«از رویاها تا واقعیت: مطالعه پدیدارشناختی قراردادهای روان­شناختی پرسنل نظامی سابق در نیروی دفاعی استرالیا» بابررسی رابطه مسائل استخدام و نگهداری در نیروهای مسلح با نقض ­قراردادروانی«پویایی روابط کارمند و کارفرما» عنوان­کردند منحصر به­فردبودن یک موقعیت نظامی درمقایسه با زمینه­های غیرنظامی به تجربیات زندگی پرسنل نظامی، به­ویژه درمورد چگونگی شکل­­گیری قراردادهای روان­شناختی وابسته­بوده و درپایان به برداشت­های حاصل از استخدام نیروی­دفاعی، نقاط عطف خاص درمورد تعهدسازمانی، و تفاوت­های­ بین وفاداری خود یا شغل واقعی اشاره­کردند.
• هافستتر^[22] (2016) در پژوهشی با عنوان «قراردادهای روانی و پسرعموهای نظری: وعده­ها و تحقق، جهت‌گیری‌های کاری و تعهد در نیروهای مسلح سوئیس» در پاسخ به سؤال «چگونه قراردادهای روان­شناختی بین متخصصان نظامی، کارمندان غیرنظامی و نیروهای ذخیره ارشد فعال توزیع می­شود» پاسخ می­دهد که نیروهای ذخیره ارشد فعال، قراردادهای معاملاتی کمتری نسبت به کارمندان دارند. علاوه بر این، تحقق انگیزه­های وعده‌داده‌شده هر لایه قرارداد با نتایج مرتبط سازمانی، مانند رضایت از کار یا تلاش کاری مرتبط است و کمبود محرک‌های اقتصادی درک شده تأثیر منفی بر تعهد مستمر نیروهای ذخیره ارشد فعال دارد.
• توماس و اندرسون^[23] (1998) در پژوهشی با عنوان« تغییرات در قراردادهای روان­شناختی تازه­واردان درطول جامعه­پذیری سازمانی: مطالعه­ای در مورد افراد استخدام شده تازه­وارد ارتش بریتانیا» برای بررسی اینکه آیا تفاوت‌های قابل توجهی بین استخدام‌شدگانی که تجربه قبلی ارتش را داشتند(شخصا یا ازطریق عضویت خانواده فرد در ارتش) وجود دارد یا خیر، داده­ها را تحلیل کردند ونتایج نشان­داد که برای افراد استخدام­شده با تجربه­شخصی قبلی از ارتش، تفاوت قابل­توجهی در دانش اجتماعی­شدن وجودداشت. در یافته­ها مشخص­شد که انتظارات تازه­واردان از ارتش، با آگاهی از زندگی در ارتش در ابعاد مختلف به‌طور قابل­توجهی افزایش یافته و این تغییرات عموماً در جهت هنجارهای خودی سربازان با تجربه بود.
• رجبی ‌پورمیبدی و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان «تأثیر ابعاد سرمایۀ ­روان‌شناختی مثبت بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان: میانجی‌گری قراردادهای­ روان‌شناختی» عنوان نمودند قرارداد روان­شناختی بر بعد غیراقتصادی و عاطفی تعامل کارفرما با کارمند متمرکز بوده و نقض قرارداد روان­شناختی می­تواند تهدیدی برای 4 بعد سرمایه روان‌شناختی (خودکارآمدی، امید، خوش‌بینی و تاب‌آوری) بوده و تأثیر معناداری بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (وجدان کاری، نزاکت، نوع‌دوستی، آداب اجتماعی و جوانمردی) داشته باشد.
• یعقوبی و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان «تأثیر تحقق قراردادهای ­روان­شناختی بر پیامدهای رفتاری: بررسی نقش میانجی دلبستگی کارکنان» باهدف بررسی نقش میانجی دلبستگی کارکنان در رابطه بین تحقق قراردادهای­ روان­شناختی و پیامدهای رفتاری (رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان و رفتار ضد بهره­ور معطوف به سازمان) در بین پرستاران بیمارستان­های دولتی از روابط متمایز بین انواع قرارداد روان­شناختی و دو پیامد رفتاری حمایت ­کرده و پیامدهای رفتاری قراردادهای روان­شناختی را از طریق دلبستگی کارکنان توضیح­ داده و در پایان نقش یک سازوکار انگیزشی مهم و قابل­توجه (دلبستگی کارکنان) را در روابط بین تحقق انواع قراردادهای ­روان­شناختی روشن کردند.
• شورورزی و همکاران (1393) در پژوهشی با عنوان «مروری بر قراردادهای روان­شناختی، بررسی عوامل اثرگذار بر آن‌ها و پیامدهای حاصل از آن‌ها» با مطالعه عوامل اثرگذار بر قرارداد روان­شناختی و نقض قرارداد روان­شناختی بر حمایت سازمانی، استراتژی­های توسعه منابع انسانی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، عجین­شدن با کار، مسئله جانشین­پروری و انگیزه کاری تأکید و نتیجه­گیری می­کنند نقض قراردادها موجب کاهش حمایت درک شده می­شود و افزایش سن و تجربه کاری موجب افزایش تحمل نقض قرارداد روان­شناختی در افراد شده و باور به اجرای قرارداد روان­شناختی موجب اعتماد کارکنان به سازمان و افزایش تعهد می­شود، همچنین کارمندان دارای اعتمادبه‌نفس بالا نقض انگیزشی پایینی را درک کرده و رابطه نقض قرارداد، رضایت شغلی و عجین­شدن با شغل منفی است.

روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از جنبه هدف، کاربردی و از جنبه رویکرد کیفی و به روش تحلیل مضمون و مشارکت­کنندگان (جامعه تحت مطالعه) مدیران و خبرگان سازمان­های نظامی بوده که باتوجه‌به درگیر بودن در اجرای مأموریت‌های واگذاری، آشنایی با انتظارات داشته و همچنین کارشناسان شاغل در بخش­ منابع انسانی سازمان­های نظامی به­مثابه مطلعین کلیدی که دارای دانش کامل و جامع نسبت به موضوع تحقیق بودند. جامعه نمونه تحقیق  به شیوه نمونه­گیری هدفمند از نوع همگون برابر 21 نفر بوده که برای رسیدن به کفایت در تعداد مصاحبه­ها و تکراری شدن اطلاعات، با مصاحبه­های عمیق نیم ساختاریافته نظراتشان تا رسیدن به کفایت ادامه پیدا کرد. ابزار گردآوری داده­ها، مطالعات اسنادی و مطالعات میدانی «مصاحبه عمیق نیم ­ساخت‌یافته» بوده که مشارکت­کنندگان آن در جدول (2) فهرست شده است.

جدول 2: مشارکت­کنندگان در مصاحبه­ها(جامعه نمونه)

روش تجزیه‌وتحلیل داده­ها، روش تحلیل مضمونی با استعانت از کدگذاری (مضامین پایه، مضامین سازمان­دهنده و مضامین فراگیر) بوده که سه­ مرحله تحلیل اطلاعات با روش تحلیل مضمون صورت­پذیرفت و پیامدهای قراردادهای روان‌شناختی در سازمان­های نظامی حاصل ­شد.

در این پژوهش استحکام و دقت مطالعه با استفاده از معیارهای قابلیت اعتبار، قابلیت اطمینان و مطابقت با عینیت داشتن به­عنوان معیاری برای روایی و پایایی بررسی شد. برای قابلیت اعتبار، پژوهشگران این مطالعه جهت تأیید اظهارات مشارکت­کنندگان پس از تجزیه و تحلیل هر مصاحبه، مجددا به مصاحبه­شوندگان مراجعه نموده و صحت مطالب را با نظر آنان بررسی و در برخی موارد اصلاحات انجام شد. منظور از قابلیت اطمینان آن است که وقایع ثبت شده همان باشد که واقعا رخ داده است؛ بدین منظور، یافته­های مطالعه از جمله کدها و مفاهیم با اساتید و صاحب­نظران، مورد مشورت قرار گرفت، همچنین روش­ها و تصمیمات برای بازبینی سایر پژوهشگران به­طور کامل آورده­شده است. همچنین مطابقت با عینیت ­داشتن با کنارگذاری عقاید پیشین و پیش­داوری­ها صورت گرفت و بریده­های متن­ها به همراه کد مربوطه، به­صورت مثال­آوری و تمامی مضامین با ذکر تکرار و کد در متن پژوهش ذکرشده تا گویای آن باشد که یافته­ها محصول پیش­فرض­های شخصی محقق نمی­باشد. برای سنجش روایی مرحله‌ی کیفی پژوهش حاضر، از روش «ممیزی­ کردن از سوی داور» استفاده شد. بدین منظور برای تعیین اعتبار یافته‌ها در تحلیل مضمون، شبکه مضامین در اختیار خبرگان کلیدی قرار داده شد و پس از اخذ نظرات آن‌ها اقدامات اصلاحی انجام و تجدیدنظر نهایی به­عمل­آمد. 

یافته‌های پژوهش

  مرحله اول تحلیل داده‌ها (کدگذاری توصیفی– مضامین پایه)

در این مرحله متن مصاحبه­ها به­دقت پیاده­سازی شد و برای هر یک از مصاحبه­ها جدولی ترسیم شد که متن مصاحبه مرتبط با موضوع، مضمون پایه تخصیص‌داده‌شده و شماره کد توصیفی به آن اختصاص یافت. در جدول (3) مضامین یک مصاحبه به‌عنوان نمونه آمده است.

جدول (3): نمونه ای از مضامین پایه استخراج شده از متن یکی از مصاحبه­ها

داده‌ها (کدگذاری مضامین سازمان­دهنده و فراگیر)

در این مرحله کدهای حاصل از مرحله قبل در خوشه­های مرتبط به هم دسته­بندی شدند که در مجموع 1060 کد توصیفی(مضامین پایه) استخراج­گردید که مجموع خوشه­های بدست­آمده تحت عنوان مضامین سازمان­دهنده، به تعداد20 مضمون و درنهایت مضامین فراگیر در 2 بعد حاصل گردید که در جداول شماره (4)و شماره (5) آورده شده است.

جدول (4): مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر

انتظارات کارکنان ازمنظر اقتصادی مانند تامین رفاه فردی و خانوادگی­شان و همچنین عدالت در پرداخت­ها به آنان و همچنین از منظر عاطفی مثل رعایت کرامت آنان درکنار انتظاراتی که از فرماندهان به‌عنوان نمایندگان سازمان در خصوص شایسته­سالاری و شایستگی­ها و تفکر اعتقادی آن‌ها دارند اگر پاسخ داده شود منجر به رفتارهای ارزش آفرین در سازمان و موجب احسـاس ارزشمندبودن کارکنان در سازمان می‌شود.

جدول (5): مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر

بهره­گیری صحیح سازمان از سرمایه­های انسانی خود در چارچوب انتظاراتی در مقام عمل مانند عملکرد مناسب و ولایت­پذیری، قانون­مداری و رعایت اصول اخلاقی بوده و کارکنان با داشتن تعهد، وفاداری و نگرش مثبت به سازمان در کنار وجود فضای اعتقادی  واکنش­هایی را در ابعاد عملکردی و ذهنی بروزداده که منجربه محقق شدن اهداف سازمانی می­شود.

شبکه مضامین: در این مرحله با کدهای تفسیری بدست­آمده در مرحله قبل با توجه به ادبیات موضوع و حساسیت نظری مضامین­فراگیر شبکه­ی مضامین ترسیم شد.

مضامین سازمان­دهنده در بعد انتظارات فرد شامل «تقویت زمینه رشد و تعالی نیروها»، «تفکر اعتقادی فرماندهان»، «رعایت اصول فرماندهی و مدیریت»، «شایستگی­ها و قابلیت­های فرماندهان»، «تامین رفاه فردی و خانوادگی نیروها»، «توجه به توسعه نیروها در مسیر شغلی»، «شایسته­سالاری در سازمان»، «عدالت در پرداخت­ها»، «سیستم انضباطی کارآمد»، «قانون‌مداری و ولایت­پذیری فرماندهان»، «نگرش و تفکر مثبت فرماندهان»، «بهبود شرایط محیطی»، «رعایت کرامت انسانی نیروها» بوده که در مضامین پایه فراهم نمودن زمینه رشد و ارتقاء شغلی نیروها در سازمان توسط فرماندهان و توجه و رسیدگی و تامین رفاه نیروها توسط فرماندهان در سازمان دارای بیشترین تکرار بوده و همچنین مضامین سازمان‌دهنده در بعد انتظارات سازمان شامل «شایستگی و توسعه­طلبی نیروها»، «رعایت قانون و ولایت­پذیری نیروها»، «وجود فضای اعتقادی بین نیروها»، «رعایت اصول اخلاقی»، «تعهد و وفاداری نیروها»، «نگرش مثبت نیروها به سازمان»، «عملکرد مناسب نیروها» بوده که در مضامین پایه وجود ایمان به خدا و درنظرگرفتن رضای خدا در انجام کارها دارای بیشترین تکرار بوده ­است.                                   

شکل 1 : شبکه مضامین (نویسندگان،1402)

بحث و نتیجه­گیری

درک قراردادهای ­روان­شناختی در عرصه مدیریت سازمان­ها، نقش مهمی در هدایت و جهت­دهی اقدامات و سیاست­های منابع ­انسانی در سازمان دارد و ابزاری مناسب برای فهم و رصد تحولات، تعاملات میان فرد و سازمان و پیش­بینی رفتار افراد در این تحولات است. درواقع شناخت این قراردادها و درپی­آن اقدامات سازمانی به­منظور بهبود چارچوب تعامل فرد و سازمان نقشی کلیدی در بهره­گیری صحیح از منابع ­انسانی آن‌ها دارند، از طرفی ایده اصلی سازمان­ها در عصر حاضر ایجاد سازمانی است که به­جای تکیه بر نظارت و کنترل، بر پایه مشارکت، تعهد و توانمندسازی نیروها بنا شود و این امر با تقویت قراردادهای ­روان­شناختی ممکن ­خواهد شد.

نوع قراردادهای ­روان­شناختی و الگویی که میان افراد و سازمان­ها ایجاد می‌نماید و نیز شکست و یا تغییر در آن قراردادها، چه در سطح تحلیل خرد و چه کلان سازمانی، اثراتی در رفتارها و نگرش افراد دارد. اجرای ­قرارداد روان­شناختی موجب احسـاس ارزشمندبودن و منجر به زایش اعتماد و ستاده‌های کاری مثبت برای نیروها و سازمان می‌شود. نقش قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی از اهمیت دوچندانی برخوردار است. افزایش عملکرد سازمانی نیروها در سازمان­های ­نظامی و مشارکت آنان، به تحقق این قراردادها فی­مابین آنان و سازمان بستگی دارد و رضایت از این قراردادها می­تواند بر روی نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در  سازمان­های نظامی اثرات مثبتی داشته و سازمان­ را در مسیر نیل به اهداف خود توانمند سازد.

نتایج تحقیق نشان داد در مجموع مضامین سازمان­دهنده «تأمین رفاه فردی و خانوادگی نیروها»، «تقویت زمینه رشد و تعالی نیروها»، «تفکر اعتقادی فرماندهان»، «شایستگی‌ها و قابلیت­های فرماندهان»، «شایسته‌سالاری در سازمان»، «عدالت در پرداخت­ها»، «رعایت کرامت انسانی نیروها» و «وجود فضای اعتقادی بین نیروها» در مضامین پایه فراهم نمودن زمینه رشد و ارتقای شغلی نیروها در سازمان توسط فرماندهان،  توجه و رسیدگی وتامین رفاه نیروها توسط فرماندهان در سازمان، توجه ویژه به نیازهای روحی،فکری و روانی نیروها، الگو بودن فرماندهان برای نیروها ازنظر ویژگی‌های شخصیتی به‌منظور تبعیت نیروها از آن‌ها و خطرپذیری و پیش‌گام بودن آن‌ها، اهمیت‌دادن به نیروها و دیده‌شدن تلاش و کوشش نیروها توسط فرماندهان در سازمان، پیگیری و پرداخت حقوق و مزایای نیروها به‌طور کامل قبل از پیگیری­شان توسط فرماندهان، حفظ کرامت انسانی و احترام‌گذاشتن به شخصیت نیروها توسط فرماندهان و وجود ایمان و اعتقاد به خدا و درنظرگرفتن رضای خدا در انجام کارها توسط نیروها دارای بیشترین تکرار بوده که بیانگر اهمیت توجه فرماندهان به وضعیت نیروها در ابعاد مختلف، رفتار و عملکرد فرماندهان و معنویت در تقویت قراردادهای روان‌شناختی است.

با بررسی پژوهش­های صورت­گرفته، نوید و همکاران (2021) با عنوان منحصربه­فردبودن  یک موقعیت نظامی بر تعهد سازمانی و وفاداری به­عنوان نقطه عطف این قراردادها تأکید کرده­اند که با نتایج این پژوهش در مضمون تعهد و وفاداری نیروها هم­خوانی داشته و همچنین این پژوهش به نقش بهبود شرایط محیطی درکنار وجود فضای اعتقادی بین نیروها و نگرش مثبت آن‌ها به سازمان نیز به‌عنوان عوامل تقویت­کننده این قراردادها پرداخته­است. هافستتر (2016) برروی رضایت از کار تاکیدکرده و عنوان می­کند کمبود محرک­های اقتصادی تأثیر منفی برتعهد نیروها دارد که در این پژوهش با پرداختن به نقش عملکرد نیروها در تقویت این قراردادها در کنار اذعان به نقش محرک­های اقتصادی در مضامین تامین رفاه فردی و خانوادگی، به مضامین دیگری چون رعایت کرامت انسانی نیروها و همچنین اصول اخلاقی نیز پرداخته است. توماس و اندرسون (1998) به نقش دانش اجتماعی­شدن در تحقق قراردادها در نیروهایی که تجربه شخصی قبلی از ارتش داشتند در تغییر قراردادهای روان­شناختی پرداخته­اند که با مضمون نگرش مثبت نیروها به سازمان در پژوهش حاضر همخوانی داشته ضمن اینکه این پژوهش به نقش شرایط محیطی و عملکرد مناسب نیروها نیز پرداخته است. رجبی پورمیبدی و همکاران (1401) عنوان نمودند که تمرکز قراردادهای روان­شناختی بر بعد غیر اقتصادی و عاطفی، تعامل کارفرما و کارمند است که با مضمون رعایت اصول اخلاقی و رعایت کرامت انسانی نیروها همخوانی داشته ضمن اینکه این پژوهش با پرداختن به وجود فضای اعتقادی بین نیروها و تفکر اعتقادی فرماندهان در کنار رعایت اصول اخلاقی و مدیریتی بر اهمیت ابعاد غیر اقتصادی تأکید کرده است. یعقوبی و همکاران (1401) به تأثیر تحقق قراردادهای روان­شناختی بر پیامدهای رفتاری(رفتار شهروند سازمانی) و رفتار ضد بهره­وری پرداخته­اند که با مضمون عملکرد مناسب نیروها در این پژوهش همخوانی داشته و این پژوهش به قانون­مداری و ولایت­پذیری نیروها و فرماندهان نیز پرداخته و به تعهد و وفاداری نیروها به‌عنوان رفتار کلیدی در تقویت قراردادهای روان­شناختی پرداخته است. شورورزی و همکاران (1393) در بررسی عوامل اثر گذار بر قراردادهای روان­شناختی و پیامدهای آن به نقش حمایت سازمانی، تعهد و رضایت شغلی، انگیزه کاری و جانشین­پروری پرداخته­اند که با مضمون تعهد و وفاداری نیروها، نگرش و تفکر مثبت فرماندهان همخوانی داشته و بر اساس نتایج پژوهش تقویت زمینه رشد و تعالی و توسعه­طلبی نیروها همراه با شایسته­سالاری درسازمان تقویت­کننده قراردادها می­باشند.

پیشنهادها:

-  شناسایی عوامل نقض قراردادهای روان­شناختی در سازمان­های نظامی کشور به روش کیفی

-  ارزیابی عوامل شناسایی شده در جهت افزایش رضایت نیروها وارتقاء عملکرد و بهره­وری آنان

  و اتخاذ راهکارهای عملی توسط سلسله مراتب برای تقویت این قراردادها با تأکید بر این عوامل

-  برگزاری کارگاه­ به­منظور ارتقاء اخلاق و معنویت با توجه­ به نقش ­آن در تقویت این قراردادها.

فهرست منابع

• پارسایی، سعید. (1392). عوامل محتوایی مؤثر در بهینه سازی سازمان­های نظامی. تهران: فصلنامه علوم وفنون نظامی، سال نهم
• جوادیان، زهرا؛ گل پرور، محسن؛ بلالی، سمیه. (1390). رابطه قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی عدالتی: رویکرد تخلیه فشار. فصلنامه روانشناسی اجتماعی (یافته­های نو در روانشناسی)، 5 : ص7-19
• چیت­سازیان، علیرضا؛ بادپر، هدی؛ قاسمی، زینب. (1393). بررسی اثر رضایت از قراردادهای روان شناختی بر ابعاد نگرشی و رفتاری. تهران: فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، دانشگاه علامه.
• حنفی، علی؛ خوشحال دستجردی، جواد (1393) ارزیابی و پهنه بندی تقویم اقلیم نظامی مناطق مرزی هم‌جوار با کشور عراق، فصلنامه مدیریت نظامی، 4 (54)، 155-178.
• رجبی­پورمیبدی، علیرضا؛ ارجمندی، حسین؛ افشارزاده، نیلوفر. (1401). تأثیر ابعاد سرمایۀ روان‌شناختی مثبت بر رفتارهای­شهروندی­سازمانی کارکنان: میانجی‌گری قراردادهای روان‌شناختی. اصفهان:فصلنامه علمی­پژوهشی دانش­وپژوهش در روان­شناسی­کاربردی، دانشگاه­آزاداسلامی اصفهان.
• سیدجوادین، سیدرضا؛ فقیهی پور، جواد. (1395). قرارداد روانشناختی در مدیریت منابع انسانی، چاپ اول، تهران: انتشارات دارالفنون.
• شورورزی، الهه؛ طیبی، طلیعه؛ جعفری، سحر؛ محمودی­نسب، سحر. (1393). مروری بر قراردادهای روان­شناختی، بررسی عوامل اثرگذار بر آن‌ها و پیامدهای حاصل ازآن­ها. شیراز، نخستین کنفرانس آینده پژوهی، مدیریت و توسعه
• شیخ شاهرخ، مهران؛ حقیقتیان، منصور؛ نجفی، خسرو. (1393). نقش عوامل­شغلی مؤثربر سلامت­روان کارکنان نیروی­انتظامی. فصلنامه علمی- تخصصی دانش انتظامی چهارمحال و بختیاری، سال 6، شماره 2: ص103-112.
• عرب کلمری، محبوبه. (1390). الگویی برای ارتقای موفقیت کاراهه کارکنان حرفه‌ا‌ی. پایان نامه دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی.
• فقیهی‌پور، جواد؛ فقیهی‌پور، سمیه؛ کریمی­جعفری، فاطمه. (1394). دست­نامه قرارداد روان­شناختی. تهران: انتشارات دارالفنون.
• مرتضوی، سعید؛ رحیم­نیا، فریبرز؛ رضائیان،علی؛ چیت­سازیان، علیرضا (1392). شناخت محتوای قراردادروان­شناختی در اعضای هیئت­علمی (مورد مطالعه دانشگاه فردوسی مشهد. فصلنامه اندیشه مدیریت راهبردی)
• مراغه، امید. (1402). ارائه مدلی برای سامانه مدیریت ارتباط با کارکنان در ارتش ج. ا. ا. فصلنامه مدیریت نظامی، شماره3: صص178-143
• میرکمالی، سیدمحمد؛ غلامزاده، حجت.(1391). بررسی رابطه بین تعهدسازمانی و تمایل به ترک­خدمت معلمان مدارس منطقه آموزش و پرورش دستگردان(استان یزد). فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی ،6(1): ص143-127
• یعقوبی، محسن؛ یعقوبی، نورمحمد؛ شریفی­راد، محمدصادق. (1401). تأثیر تحقق قراردادهای­روان­شناختی بر پیامدهای رفتاری: بررسی نقش میانجی دلبستگی کارکنان. زاهدان: مجله مطالعات روان­شناسی تربیتی، دانشگاه سیستان وبلوچستان، 19(48)، 197-169.

• Cavanaugh, Marcie A; Noe, Raymond A. 1999 . “Antecedents and consequences of relational components of the new psychological contract”. Journal of Organizational Behavior; Vol.20, pp.323-340
• Coyle-Shapiro, J., & Kessler, I.(2000). Consequences of the psychological contract for the employment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies, 37, 903-930.
• Coyle-Shapiro, J.A-M. (2002). A psychological contract perspective on organizational citizenship behaviour. Journal of Organizational Behavior,23, 927-946.
• Coyle-Shapiro, J.A-M., & Kessler, I. (2003). The employment relationship in the U.K. public sector: A psychological contract perspective. Journal of Public Administration Research and Theory, 13(2), 213-230.
• Cullinane, N & Dundon, T. (2006). the psychological contract: a critical review. International Journal of Management Reviews. Vol. 8, Iss. 2, 2006. Pp. 113-129. Blackwell Publishing Ltd.
• Herrbach, , (2001). Audit quality, auditor behavior and the psychological contract, The European Accounting Review, Vol. 10(4), pp. 787-802.
• Herriot, Peter. (1992). The Career Management Challenge: Balancing individual and organisational needs. London, SAGE.
• Hofstetter, P,(2016), Psychological Contracts and Theoretical Cousins:Promises and Fulfillment, Work Orientations and Commitment in the Swiss Armed Forces, to obtain the degree of Doktor der Wirtschaftswissenschaften, Dr. oec. Faculty of Business, Economics and Informatics of the University of Zurich
• Keyes, C. L. (2005), Mental illness and/ or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health, Journal of Consulting and Clinical Psychology, Vol. 73 No. 3, pp. 539-48.
• MacNeil, LR. (1985). Relational contract: What we do and do not know: Wisconsin Law Review, 483-525.
• Naweed, A. Hodgkinson, L . Matthews, R W. (2021). From dreams to reality: a phenomenological study of the psychological contracts of ex-military personnel in the Australian Defence Force. Journal of management & Organization ,Volume 27,Issue5,September2021,pp.886–910
• Parzefall, M & Hakanen, J. (2010). “Psychological contract and its motivational and health-enhancing properties”. Journal of Managerial Psychology,Vol25, no1. pp 4:21.
• Rousseau, D.M(1989)New hire perceptions of their own and their employer,s obligations: A study of psychological contracts, Journal of Organizational Behavior, vol.11,pp.389-400
• Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's obligations: a study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11(5), 389-400. doi: 10.1002/job. 4030110506.
• Rousseau, D.M., & McLean Parks, J. (1993). The contracts of individuals and organizations. In Cummings, L.L., & Staw, B.M. (eds.). Research in organizational behaviour. Greenwich, Conn.: JAI Press.
• Rousseau M.(1995)Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. Newbury Park: Sage Publications.
• Rousseau, D.M. (2001). Schema, promise and muatulity: The building blocks of the psychological contract. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74: 511-541.
• Robinson,S.L, Kraatz, M.S,&Rousseau, D.M(1994)Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study. Academy of Management Journal, Vol.37(1)pp.137-152
• Suazo, Mark M.(2009).“The mediating role of psychological contract violation on the relations between psychological contract breach and work-related attitudes and behaviors”. Journal of Managerial Psychology. Vol. 24 2. pp. 136-160
• Thomas , Helena D. C. and Anderson, Neil, (1998). Changes in newcomers' psychological contracts during organizational socialization:a study of recruits entering the British Army. Journal of Organizational Behavior
• Van de Ven, C. 2004. Chapter 3E – The Psychological Contract: A Big Deal! Behavioural Sciences Service Centre, Ministry of Defence, The Hague, NLD,
• Wilkens, U. & Nermerich, D.(2011). “Love it, change it, or leave it”-Understanding Highly-skilled Flexible Workers’ Job Satisfaction from a Psychological Contract Perspective”. Management Revue, vol22, 65-82.

[1]. دانشجوی دکتری مدیریت، دانشکده حکمرانی اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان. اصفهان، ایران.

majid63mo@gmail.com

[2]. استادیار، دانشکده حکمرانی اسلامی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان، اصفهان، ایران (نویسنده مسئول).

m.peykani@khuisf.ac.ir

[3]. استادیار، جامعه‌شناسی فرهنگی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان، اصفهان، ایران.

s.faeghi@khuisf.ac.ir

1. Rousseau
2. Purcell & Hutchinson
3. Coyle-Shapiro
4. Rousseau & McLean Parks
5. McDonald & Makin
6. MacNeil
7. Cavanaugh & Noe
8. Robinson
9. Herriot
10. Van de Ven
11. Herrbach
12. Peter Sicke
13. Suazo
14. Wilkens and Nermerich
15. Keyes
16. Marjorita and Jari
17. Parzefall and Hakanen
18. Naweed and et al
19. Hofstetter
20. Thomas and Anderson